Chronologie de DiSC®

Découvrez les événements qui ont jalonné l’évolution d’Everything DiSC® jusqu’à sa forme actuelle.

 

  • 1928 Les émotions des gens normaux

    Le modèle de comportement DiSC® a été formulé pour la première fois en 1928 par William Moulton Marston, un physio-psychologue, dans un ouvrage intitulé « Emotions of Normal People » (Les émotions des gens normaux). Comme de nombreux psychologues de son époque, Marston a délibérément choisi de se concentrer sur les phénomènes psychologiques qui étaient directement observables et mesurables par des moyens objectifs. Il s’est principalement intéressé aux théories des émotions et aux manifestations physiques des états émotifs. Ses recherches ont conduit Marston à théoriser que l’expression comportementale des émotions pouvait être classée en quatre grands types, découlant des perceptions qu’avait la personne d’elle-même par rapport à son environnement. Marston a appelé ces quatre types la Dominance (D), l’Influence (I), la Stabilité (S) et la Conformité (C). Il a créé un modèle intégrant ces quatre types d’expression émotionnelle dans un espace bidimensionnel à deux axes.

    Les notions théoriques de personnalité ou de tempérament intéressaient peu Martson, raison pour laquelle il n’a jamais créé d’instrument psychologique pour mesurer son modèle. La compréhension contemporaine du DiSC a conservé certains des principes fondamentaux avancés par Marston, mais la présentation actuelle du modèle intègre également de nombreux ajouts et changements alimentés par les progrès de la psychologie et de la mesure psychologique.

  • 1940 Première mesure des concepts du DiSC: Analyse vectorielle de l’activité

    L’histoire de l’évaluation DiSC débute dans les années 1940 avec un psychologue industriel du nom de Walter V. Clarke. Clarke a élaboré un test de sélection du personnel appelé « analyse vectorielle de l’activité ». Son intention n’était pas de développer un instrument basé sur la théorie du DiSC, car son approche était presque purement empirique (laisser les données s’exprimer) plutôt que théorique (chercher quelque chose en particulier dans les données). Adoptant l’approche « lexicale » en vogue à l’époque, Clarke a composé une liste d’adjectifs couramment utilisés pour décrire les autres. Il a collecté des informations sur les adjectifs au moyen d’une liste de contrôle, sur laquelle les personnes étaient invitées à cocher des termes spécifiques les décrivant. Après avoir rassemblé et analysé les données sur son instrument, il a découvert que les quatre facteurs issus des données (agressif, sociable, stable et évitant) ressemblaient forts à la méthode DiSC. Clarke en a conclu que le meilleur moyen d’expliquer les données était le modèle de comportement humain élaboré par Marston.

    Pour son instrument, il a défini le système de notation suivant. Il a demandé aux participants de remplir la liste de contrôle deux fois, la première fois en cochant « tous les mots que j’ai entendu d’autres personnes utiliser pour me décrire » et la seconde fois en cochant « tous les mots qui, selon moi et en toute honnêteté, me décrivent ». Les résultats sur les quatre échelles, mesurés deux fois, ont été intégrés dans un résultat unique pour chaque échelle (« moi composite »), puis mesurés sur une échelle ipsative et reportés sous la forme d’un profil. La distance entre les points reportés les plus hauts et les plus bas a été divisée en neuf intervalles égaux indépendamment de la distance réelle entre les points. Un numéro de segment de 1 à 9 a été attribué à chaque échelle. Les résultats des segments à quatre chiffres ont ensuite été reportés sous forme de grappes dans un espace tridimensionnel, où la distance entre les grappes représentait une mesure de la similitude. Les grappes les plus proches les unes des autres ont été regroupées en une méga-grappe (ou schéma). Quinze de ces méga-grappes (ou schémas) en sont ressorties. Ce sont ces 15 schémas fondamentaux qui ont servi de bases pour l’interprétation des résultats.

  • 1950 Première mesure des concepts du DiSC: Instrument d’auto-description

    Un membre du personnel de Walter Clarke Associates a mis au point, pour John Cleaver, une évaluation qu’ils ont appelée l’« auto-description ». À l’image de l’Analyse vectorielle de l’activité, cette évaluation partait d’une liste d’adjectifs, mais se transformait en un instrument à choix forcé de 24 tétrades. L’aspect « choix forcé » de l’instrument a sans doute été introduit pour limiter l’influence des réponses socialement souhaitables. Les analyses factorielles de l’Auto-description ont produit deux facteurs qui se rapprochaient fortement des axes fondamentaux du modèle de Marston, apportant un soutien empirique considérable non seulement à la structure du modèle qu’il avait proposé, mais aussi à l’affirmation antérieure de Clarke de la possibilité de créer un instrument fondé sur le DiSC®.
  • 1970 Première évaluation DiSC : Personal Profile System® (PPS)

    Dans les années 1970, John Geier, membre du personnel enseignant de la Faculté des sciences humaines de l’Université du Minnesota, a utilisé l’Auto-description pour créer le tout premier Personal Profile System® (PPS). Il a fondé une société appelée Performax (qui allait devenir Inscape Publishing, l’actuel Learning Solutions Group chez Wiley), premier éditeur d’une évaluation DiSC. Le PPS utilisant les mêmes 24 tétrades et éléments que ceux qui figuraient dans l’Auto-description d’origine, la principale contribution de Geier ne résidait pas tellement dans le développement de l’instrument, mais dans l’amélioration de la compréhension des 15 schémas de base découverts par Clarke. Geier a collecté des descriptions de schéma au fil d’entretiens cliniques avec des centaines de personnes. En extrayant des informations comportementales de ces entretiens, il a affiné la description de ces 15 schémas que l’on connaissait désormais sous le nom de « Classical Profile Patterns » (profils classiques).
  • 1994 Personal Profile System à 28 cases

    Des recherches ont été entreprises afin d’améliorer l’instrument DiSC qui était peu ou prou resté inchangé depuis 1959. De nouveaux éléments furent ajoutés, des éléments inopérants ont été supprimés et la fiabilité globale de l’instrument a été améliorée. Le nouveau PPS a été appelé Personal Profile System 2800 Series (PPS 2800), en référence au nouveau nombre de tétrades (28). Publiée pour la première fois en 1994, cette version du PPS est toujours employée de nos jours, bien qu’elle ait été rebaptisée DiSC Classic.
  • 2000 Étude de la représentation circomplexe du DiSC

    Au début des années 2000, des chercheurs associés au Workplace Learning Solutions Group (qui s’appelait alors Inscape) chez Wiley ont commencé à mener des expériences sur les moyens de représenter le DiSC avec un modèle circomplexe plutôt qu’un modèle graphique linéaire. Dans celui-ci, le style DiSC d’une personne était représenté par un point dans la mappe DiSC. L’avantage de cette représentation était sa facilité d’interprétation et d’application. Les utilisateurs pouvaient, par exemple, voir beaucoup plus facilement le rapport entre les quatre styles et représenter deux personnes sur le même cercle. Les chercheurs ont découvert que cette approche circomplexe de l’évaluation et de la présentation du DiSC recouvrait sensiblement la théorie du Circomplexe interpersonnel des études psychologiques académiques. C’est de ces études et de cette théorie qu’est née la série de rapports Everything DiSC® telle qu’elle existe aujourd’hui.
  • 2007 Everything DiSC® Sales

    Everything DiSC Sales a été la première application Everything DiSC lancée sur le marché. Plutôt qu’un graphique linéaire ou un graphique à bâtons, ce profil présentait le style DiSC du participant avec la mappe DiSC circomplexe. Contrairement au PPS, ce profil visait à aider l’apprenant(e) à comprendre l’adéquation de son style avec un poste particulier au sein de l’entreprise. Ce rapport contient trois grandes sections :
    • la compréhension de votre Style de vente DiSC
    • la compréhension des Styles d’achat de votre client
    • l’adaptation de votre Style de vente au Style d’achat de votre client
  • 2008 Everything DiSC Management

    Everything DiSC Management a été la deuxième application Everything DiSC lancée. Ce profil est destiné à aider les managers à comprendre leur propre style DiSC ainsi que celui des personnes qu’ils gèrent. Il aide en outre les managers à jeter des ponts lorsqu’il y a des différences entre les styles. Le rapport contient cinq grandes sections:
    • votre style DiSC de gestion 
    • la direction et la délégation 
    • la motivation 
    • le développement des autres 
    • le travail avec votre gestionnaire
  • 2009 Everything DiSC Workplace® et Rapport de comparaison Everything DiSC

    Everything DiSC Workplace a été la troisième application Everything DiSC lancée sur le marché. Ce profil a été conçu pour être utilisé par un large éventail de participants, quel que soit leur rôle au sein de l’organisation. Le rapport contient trois grandes sections:

    • la découverte de votre style DiSC 
    • la compréhension des autres styles 
    • la création de relations plus efficaces

    Des Rapports de comparaison Everything DiSC ont été lancés en parallèle. Ces rapports permettaient à deux personnes de se comparer, non seulement d’après leur style DiSC, mais aussi en fonction d’une série de traits de personnalité de base, tels que prudent par rapport à audacieux ou sceptique par rapport à conciliant.

  • 2010 Everything DiSC 363® for Leaders

    Le profil Everything DiSC 363 for Leaders est lancé au terme de trois années d’étude. Cette évaluation à 360 ° utilise le modèle DiSC comme toile de fond. Lors de l’évaluation, les observateurs sont invités à évaluer un leader sur la base de 24 comportements, tels que la recherche d’opportunités ou l’exercice de la diplomatie.
  • 2011 Everything DiSC Work of Leaders

    Le profil Everything DiSC Work of Leaders est lancé. Fondé sur des recherches approfondies, ce rapport divise le travail des leaders en trois catégories : la vision, l’alignement et l’exécution. En utilisant des auto-évaluations de 18 traits différents, les participants apprennent pourquoi certains comportements de leadership leur viennent naturellement alors que d’autres demandent plus d’efforts délibérés.
  • 2012 Mise en œuvre des tests adaptatifs

    Les tests adaptatifs permettent de modifier une évaluation en fonction des réponses précédentes de la personne interrogée. Cette méthode est utile lorsque les résultats d’une évaluation standard ne sont pas décisifs. Dans de tels cas, l’évaluation Everything DiSC posera à la personne interrogée des questions supplémentaires afin de réduire l’ambiguïté des résultats. Les tests adaptatifs sont la dernière amélioration apportée à la méthode pour accroître la précision de l’évaluation Everything DiSC et rendre le feedback plus personnalisé et plus pertinent pour les utilisateurs.